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　企業(yè)能不能留人是比較糾結(jié)的事情，因為市場經(jīng)濟這只看不見的手，調(diào)整著勞動力的流動。而且政府這只看得見的手也會適當(dāng)干預(yù)，加速勞動力的合理流動配置。比如去產(chǎn)能，就需要政府出政策促進產(chǎn)能過剩行業(yè)的企業(yè)職工分流?？梢灾v職工跳槽現(xiàn)象，符合市場經(jīng)濟的趨勢，但又因人才的流失妨礙企業(yè)發(fā)展，所以勞動法律也規(guī)定了企業(yè)與勞動者簽訂“服務(wù)期協(xié)議或者競業(yè)限制”合同，對職工跳槽進行一定的限制。

　　讓人糾結(jié)的“跳槽”現(xiàn)象是柄雙刃劍。需要注意的是，企業(yè)不能為制止職工跳槽侵害職工合法權(quán)益，如扣留職工的身份證明文件、延遲發(fā)放工資、不予辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)等等。企業(yè)防范職工跳槽，還是要依靠企業(yè)文化的軟實力，培育職工的主人翁精神，當(dāng)職工有了主人翁精神就有了對企業(yè)忠誠的敬業(yè)精神和奉獻精神。

　　一個老總這樣說過：“我找的員工不一定非要有最好的工作能力，因為我們可以培養(yǎng)他，但我們一定是需要、看重他的忠誠度。如果讓我選擇的話，一定是選擇忠誠度高的，工作能力是第二位的?！逼叫亩?，改革開放后企業(yè)最先引進的企業(yè)先進理念是“嚴(yán)格管理”，把管理作為企業(yè)文化的核心。

　　原因是過去國有制企業(yè)一統(tǒng)天下時，企業(yè)具有天然讓員工產(chǎn)生對企業(yè)的忠誠，至少從表象上講，企業(yè)都會稱職工是企業(yè)的主人，而且“鐵飯碗”制使職工沒有“調(diào)動手續(xù)”就不能“跳槽”?？墒袌鼋?jīng)濟的發(fā)展和深入，使勞動力流動更為自由，“跳槽”現(xiàn)象普遍起來。忠誠企業(yè)、無私奉獻已好像成為企業(yè)的“明日黃花”，人們就業(yè)的選擇更傾向高薪、高職，金錢成為人們追逐的重要對象，辭職跳槽已成為勢不可擋的社會現(xiàn)象。

　　上世紀(jì)90年代，鄭州曾有家國有企業(yè)，即便開始沒落之時，有些民營企業(yè)用高薪要“挖”走老技工，但那些水平高的老技工多是不為所動，哪怕工資被拖欠也要留守企業(yè)，他們認(rèn)為是企業(yè)培養(yǎng)出來的，“士為知己者死”，要對得起企業(yè)。而今，市場經(jīng)濟浪潮的沖刷讓人們更認(rèn)可“學(xué)成文武藝，貨與帝王家”，使重視發(fā)展的企業(yè)必須重視培育留住人才的企業(yè)文化。

　　什么是人才?各行各業(yè)都能出人才，企業(yè)管理干部有管理人才，工人可以出工匠人才，科研技術(shù)人員能出創(chuàng)新人才。所謂的人才就是在同行同業(yè)中的優(yōu)秀人物、出類拔萃者。企業(yè)能不能留住人才，實際上就是能不能留住生產(chǎn)力發(fā)展的第一要素——“人”，而人才的培育又都是從潛在人才開始的。

　　企業(yè)流行著一種說法：金錢留住三流的人才，感情留住二流的人才，事業(yè)才能留住一流的人才。這話沒錯，但出現(xiàn)金錢是社會的大獎?wù)碌臓顩r下，要留住人才也要特別重視金錢的作用了。有家生產(chǎn)汽車門鎖的民營企業(yè)工會主席說，企業(yè)雖然不大，但她認(rèn)為企業(yè)有前途，為了改變企業(yè)存在職工文化水平較低不利于發(fā)展的現(xiàn)狀，企業(yè)近年來重視招用大學(xué)生作為企業(yè)發(fā)展的人才儲備，可惜因工資不如大企業(yè)高，受聘的大學(xué)生只是把企業(yè)作為就業(yè)的跳板，兩三年就跳槽了，也因此失去個人事業(yè)發(fā)展的機遇。