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無論在何處經營事業(yè)，永遠有解決不完的問題與困擾，而臺商來到越南投資，在語言與環(huán)境不熟悉的情況下，問題更是層出不窮，挑戰(zhàn)更是困難。惟遵守當地法令，了解風土人情，愛心的管理，耐心的溝通與教導，永遠是經營管理的不二法則。

然部分廠商為急于設廠生產，在未獲得投資執(zhí)照之前即租地興建工廠或召募員工受訓，在投資執(zhí)照未能核準之情形下而血本無歸。或聞利用人頭求以求迂回突破越南投資法規(guī)之限制，終而不歡而散或官司上身。因此，在越南如同在國內或世界各地，投資經營「守法」為避免問題與困擾的最基本作為。以下章節(jié)，即為我商在越南投資應該注意的。

一、 越南投資以獨資為宜，且切勿使用越南人頭投資

我商在越南投資應盡量勿與越南廠商合作或聯(lián)營，以獨資為宜。越商對越南風土民情之掌握，遠較我商為佳，因此與越南廠商合作，若產生經營糾紛，我商通常處于弱勢，且越南投資法為保障越方權益，規(guī)定聯(lián)營公司總經理、第一副總經理之任免、企業(yè)章程之修改之補充，均需出席董事會議之全體董事一致決定之，部份我商之聯(lián)營公司，由于越方總經理或第一副總經理同時擔任董事職位，造成無法節(jié)制之情況，嚴重影響公司經營。另外，聯(lián)營公司之自主性亦遠較獨資公司為差，在市場經濟中可供決策之時間大幅減少，我商如無法獨資，極易受越南合作方之牽制，無法順利經營。

此外，部份國人前來越南投資，使用越南人頭進行投資，隨后越南人頭侵占我國國人之公司資產，由于國人使用越南人頭進行投資，該公司即為越南人所有，我商并無權宣稱擁有該公司之資產，國人需尋求越南法律途徑解決，而在國人證據有限之情況下，越南法院大都會判決「越南人頭」勝訴或僅需賠我商部份財物損失。另部份我商要求越南人頭簽立借據，以保障債權關系，惟實務上，越南人頭于侵吞我商財產后，會立即進行脫產或隱藏不法所得，我商即使打贏官司亦極難討回被侵吞之財產。

上述我國國人使用越南人頭被侵占資產之案件，屢見不鮮，我國國人前來越南投資切勿使用越南人頭進行投資。

二、 越南投資制造業(yè)在工業(yè)區(qū)內較區(qū)外工業(yè)用地為佳

目前越南開發(fā)極多之工業(yè)區(qū)，并有許多工業(yè)用地散居各地，由于工業(yè)區(qū)系由民間公司向越南政府申請經營，因此服務大都較佳，并會協(xié)助廠商申請投資執(zhí)照、建筑執(zhí)照，并成為廠商與越南政府海關、公安、稅務及消防等相關單位之溝通橋梁，節(jié)省我商看不見的「經營成本」。

越南工業(yè)區(qū)外亦有許多可以成立工廠之工業(yè)用地，其取得價格通常較為便宜，惟由于廠商在工業(yè)區(qū)外系單打獨斗，需自行應付各方神佛，無法計算之隱藏投資成本極高，爰若非在越南投資已有一段時間，對越南投資環(huán)境熟稔，本組并不建議我商在工業(yè)區(qū)外投資。

三、 在越南投資，需確實執(zhí)行越南勞動法

越南系共產黨統(tǒng)治國家，對于勞工保障極為重視，我商在越南投資時，通常以過去臺灣及中國大陸之投資經驗，忽視越南勞動法，或不積極執(zhí)行，極易造成勞資沖突，并嚴重影響越南政府及人民對臺商之觀感。越南國會于2002年4月2日通過越南勞動法修訂案，并于2003年1月1日起實施，而其修正重點如次：

(一) 勞動合約：越南勞動法第27條第2項，對具有12至36個月期限確定及屬季節(jié)性的勞動合約，或操作12個月以下固定工作的勞動合約期滿時，而勞工仍繼續(xù)其工作者，則雇主及勞工應在合約期滿后30天內簽訂新勞動合約。倘彼此不予簽訂新勞動合約時，則原簽訂之勞動合約將成為不限期之勞動合約。若彼此簽訂的新勞動合約系屬期限確定之合約，則亦僅能加簽一次之限期合約，而嗣后勞工仍繼續(xù)其工作者，則應改簽為不限期之勞動合約。

(二) 工作時間：越南政府規(guī)定每周一至六工作，每天工作8小時，每周工作48小時。

(三) 加班時間：依據越南勞動法第69條，雇主及勞工可協(xié)商勞工之加班時間，惟每天不得超過4小時，每年不得超過200個時數為準。惟在越南政府規(guī)定的若干情況下，勞工每年加班總時數可增加為300個小時。

(四) 加班費：依據越南勞動法第61條，加班之勞工得依其薪資單價或正在工作之薪資為依據給付其加班費之額度如次：1.對日常加班者，至少為150%。2.對周休加班者，至少為200%。3.對國定假日及帶薪休假日加班者，至少為300%。

(五) 女性員工保障：越南勞動法極為保障女性員工之權益，在第四章專章規(guī)定女性勞工之權益，雇員女性員工之我商宜特別注意該章之相關規(guī)定。

(六) 勞工發(fā)生意外之補償：越南勞動法第107條第3項，對于發(fā)生非屬勞工本身過失之勞動意外及職業(yè)病而使勞工勞動能力衰減81%以上或造成死亡者，則雇主應至少給付勞工或其家屬相當30個月薪資及薪資津貼(若有時)之補償費。倘過失系由勞工造成者，則雇主亦應至少給付相當12個月薪資及薪資津貼(若有時)之補助費。

(七) 勞工解雇：

1. 越南勞動法第41條，當雇主單方違法中止勞工勞動合約時，則應依所簽訂勞動合約規(guī)定接受勞工復職及應補償給勞工在無工作期間之相應薪資及薪資津貼(若有時)及加上最少為2個月之薪資及薪資津貼(若有時) 的款項。倘勞工無意再返任職時，除前述補償金額外，勞工將依越南勞動法第42條規(guī)定享受退職金(每工作一年享有半個月薪資之退職金)。另當勞工單方違法中止勞動合約時，將不得享受退職金，并應補償給其雇主相當半個月薪資及薪資津貼(若有時)之款項。

2. 失業(yè)補助金:若受雇者因業(yè)務緊縮遭解雇或符合越南勞動法第17條規(guī)定，雇主需發(fā)給勞動者失業(yè)補助金，該補助金系每1工作年資需發(fā)給1個月，至少為2個月。

3. 退職金:員工退職時，越南勞動法第42條規(guī)定，給付勞工每服務1年年資發(fā)給0.5個月之「退職金」。

(八) 年終獎金及服裝費：越南政府規(guī)定廠商每年需至少核發(fā)一個月之年終獎金，另并需核發(fā)服裝費或制服。

(九) 假期：

1.休假：受雇者于工作12個月后即可要求休假，休假期間并照常領取薪資。每年可休假12天，其未休假部份，可折算不休假獎金。

2.病假：受雇者每年可有不超過12天之病假，但須公立醫(yī)院或合格醫(yī)生具證明。病假期間薪資由社會保險支付。

3.產假：受雇者可有4至6個月之產假，產假期間薪資由社會保險支付。

4.婚假（支薪）：本人結婚三天，子女結婚一天。

5.喪假（支薪）：本人或配偶之父母死亡、配偶死亡或子女死亡，均給喪假三天。

(十) 勞動者在下述節(jié)日休假照領取工資，上述節(jié)日休假如落在周休日，勞動者可在第二天補假：

1. 元旦一天（公歷元月一日）

2. 春節(jié)四天（農歷除夕至年初三）

3. 解放勝利節(jié)一天（公歷四月卅日）

4. 勞動節(jié)一天（公歷五月一日）

5. 國慶節(jié)一天（公歷九月二日）

四、 越南勞工罷工問題研析

(一) 柬埔寨、印度尼西亞、菲律賓等東南亞國家，部份政客基于政治及選票等考慮，偶有出現煸動勞工罷工，以犧牲資方權益，完全偏袒本土勞工之手段，獲取政治利益。而越南系共產黨國家，目前為全力吸引外資，維持社會秩序，對于集體勞工爭議及罷工問題均極為重視，通常會主動出面處理，并希望勞資雙方妥為處理，避免大規(guī)模罷工，影響越南社會秩序與安全。

(二) 越南政府系以維持越南社會安全與秩序為罷工時之首要考慮，越南法令亦不鼓勵員工罷工。依照相關法令，罷工之合法程序均極難達到，因此越南員工之罷工，通常系不合法之「非法罷工」。而在越南共產黨統(tǒng)治下，若非資方確有違反越南勞動法之情事，一般少聞越南勞工主動挑起事端，進行「非法罷工」行為。另外，越南正府為保障國家與社會安全，建置有完善之信息搜集與通報網絡。資方之經營，實應遵守越南之各項法令與規(guī)定。

(三) 罷工之原因往往肇因于管理問題：

1. 注意越南民族性，融入越南文化，對于越南員工一視同仁：

(1) 在越南成功經營及有制度之外資企業(yè)，通常對于原投資國籍、中國大陸籍、越籍員或其它國籍之職工均一視同仁，絕無歧視待遇。例如臺商某家知名食品企業(yè)即表示，該公司在面對越南各階層官員、媒體、公司干部及員工時，均強調該公司在越南投資，即系「越南公司」?；诖朔N理念，該公司勞資關系和諧，且在短期間內即成功的融入越南社會，獲得越南各界的信任。舉例言之，在管理經驗方面，遇越南員工犯錯或發(fā)生越南員工與臺及干部發(fā)生爭議時，該公司絕不會輕信或偏坦臺籍干部，盡量公正與公開處理相關案件。此外，該公司亦培訓臺籍或非越籍干部，應多了解越南民族特性及風土人情，以能發(fā)展外資在越南的特有經營與管理模式。

(2) 中國大陸及臺灣管理模式在越南不適用：

甲、部份臺資企業(yè)從中國大陸調來臺籍或中國籍之管理干部，渠等承襲臺灣或中國大陸之管理模式，不了解越南民情風俗，若采用在中國大陸類似之軍事化管理模式，稍有不慎，即引起大規(guī)模之罷工。

乙、越南有其特有之國情，臺籍或大陸干部若有自視高于越籍勞工之想法，而輕蔑對方，此種積怨與不平甚易轉變?yōu)榇笮偷臎_突。如我平陽省臺商會某高階會職臺商即直言，近年平陽省的勞資沖突，極大多數都系中國大陸干部管理不當所種之惡因，故我商晉用大陸干部時，實應加強「了解越南文化之職前教育」。

丙、許多臺商發(fā)生勞資糾紛時，最常講一句話為：「我們在中國大陸都可以…」，而有經驗之臺商則認為：「你在越南絕對不可以…」，因此，臺商如果期望如在中國大陸一般較可以規(guī)避勞動法，則實已埋下日后惱人的勞資糾紛的種子。

丁、勞資糾紛的惡種：因此有經驗的臺商表示，臺商應仔細研究越南勞動法，精算一下在遵循勞動法的情況下所造成的經營成本如何，如此再決定是否赴越南投資。另外，只要發(fā)生一次罷工事件，其對于經營成本、商譽等等之損失，可能較走法律漏洞所節(jié)省之「成本」高出數十倍或百倍，因此，實應「精算」經營成本。

(3) 越南人好顏面、重自尊：越南人民常以曾抵抗法國、美國及中國等世界強權而驕傲，因此臺籍或大陸籍干部若憑著我是外國資金帶入者，而以高傲或壓迫式的管理，此則過于忽視「越南人團結抵抗外來強權之決心與毅力」。再者，若高階干部還放任（或同意）中下階外籍干部實行高壓或軍事化的管理，則勞資沖突之大炸彈實已上了引信。此外，在長期共產主義的教導下，資方肆意取得暴利的想法已為一種莫名的觀念。因此，若遇外商苛刻員工，或未遵守勞動法經營時，此不異挑起對立的情勢，有時與資方作對之越南員工或將被全體員工視為英雄，而與公司資方走得較近之員工，則不易取得同僚的諒解，勞資糾紛一發(fā)而難以收拾。

(4) 越南系共產黨社會，講究公平，「越籍」員工雖獲升遷為干部，仍常見不愿意或不敢管理越南員工之情形，因此，在處理人事案件時，有經驗之臺商建議，宜采取合議制，不要讓人事或單位主管直接處份員工，而應以召開人評會，并要求工會干部出席，并給予員工申訴之機會，讓人評會做人事案之處理。

(5) 離職員工除依規(guī)定核撥相關費用外，亦宜早日將有問題之員工請離工廠，以免影響其它員工，或造成鼓動員工怠工，或甚而發(fā)生暗中破壞機器設備以泄恨之情形。

(6) 另部份有經驗之臺商表示，「開除」對員工而言，無異斷其后路，容易造成開除員工采取惡意報復之措施。因此，以較寬厚之方式，請員工「自動離職」之方式，有時較「開除」為宜。

2. 越文系管理一大問題，臺商干部應努力學習越文：

(1) 臺商公司之臺籍或中國籍干部通常都不懂越文，通常會仰賴越文翻譯作為與員工溝通的橋梁，惟人事管理系一門藝術，翻譯稍有不甚，即容易引起沖突。部份越文翻譯，由于夾雜老板與越南員工之間，為避免成為越南員工之代罪羔羊，自行判斷并增減翻譯內容，反而成為勞資沖突之催化劑。

(2) 為避免越文翻譯引起之沖突及融入員工社會，各級干部宜盡量學習越文，此為避免誤會，增進勞資和諧之重要工具之一。

3. 「難得胡涂」的管理：如某著名臺商鞋廠董事長表示，越南員工之管理，有時還得「難得胡涂」。雖然公司的各項規(guī)定已非常嚴謹與合理，公司亦確實遵行勞動法的各項規(guī)定，但一般人仍認為資方畢竟系強勢的一方，有時不如難得胡涂一下，退一步可海闊天空。畢竟管理系一門藝術，資方有時必須吃點虧，吃虧就是占便宜，難得胡涂吧！

(四) 越南罷工大都有資方違反勞動法之情事發(fā)生：

1. 越南系開發(fā)中國家，惟越南勞動法系少數制定較為完善之法律，根據一般經驗，發(fā)生罷工事件之我商，大都確有違反越南勞動法之情事存在，而違反之原因，通常系不了解越南勞動法之規(guī)定，或故意不執(zhí)行越南勞動法之相關規(guī)定，以節(jié)省成本。而因不了解越南勞動法而引發(fā)之罷工事件，大都在越南政府居中調解后，由負責人主動與員工懇切交談后，罷工事件大都可迅速圓滿落幕。

2. 部份我商負責人以渠等在越南投資，對越南經濟極有貢獻等理由，忽視越南勞動法之執(zhí)行，在越南政府出面糾正后，仍繼續(xù)違反勞動法，導致員工有計劃之罷工

(注：依據越南法令，此種罷工仍為非法罷工)，而此種有計劃之罷工，雖然并非合法，惟通常仍會獲得越南輿論及越南各級工會之支持，一旦被媒體主動報導及渲染后，對全體臺灣廠商商譽極為不利，亦對越南相關政府單位產生壓力，依據越南法令，從嚴處分違犯法令之我商，而我商因為確有違犯越南勞動法之情事發(fā)生，理不直氣不壯，解決甚為困難。

(五) 越南合法罷工及解決集體勞動爭議之程序：根據越南勞工法168條規(guī)定，具有解決集體勞動爭議之機關及組織，包括：

1.基層勞動和解委員會或縣級勞動機關和解員。

2.省級勞動仲裁委員會。

3.人民法院。

至于解決集體勞動爭議及合法罷工之程序如次：

第一階段：基層勞動和解委員會或縣級勞動機關和解員：

(1) 發(fā)生集體勞動爭議時，基層勞動和解委員會或縣級勞動機關和解員應于七天內進行和解，爭議之資方及勞方均需參加協(xié)調委員會。

(2) 基層勞動和解委員會或縣級勞動機關和解員提出解決方案供勞資雙方考慮，若雙方同意及和解成功。而和解成功后，爭議之勞資雙方均需執(zhí)行上述之和解方案。

(3) 若基層勞動和解委員會或縣級勞動機關和解員無法和解成功，則爭議之單方或雙方有權要求省級勞動仲裁委員會予以解決。

第二階段：省級勞動仲裁委員會

(1) 省級勞動仲裁委員會應在十天內，對集體勞動爭議案提出和解案或予以裁決。省級勞動仲裁委員會首先可提出方案供勞資雙方考慮，若勞資雙方均表贊成，則勞資雙方即達成和解，雙方均需執(zhí)行和解方案。

(2) 若和解不成，勞動仲裁委員會可徑作成裁決書，直接通知有爭議之勞資雙方，若雙方均不表示異議，則該裁決書自動生效。

第三階段：人民法院或罷工

(1) 集體勞動者若不贊成省級仲裁委員會之裁決，則有權要求人民法院進行調解或舉行罷工。

(2) 資方若不贊成省級仲裁委員會之裁決，有權要求人民法院修正勞動仲裁委員會之裁決。惟資方要求人民法院修正勞動仲裁委員會之裁決時，不影響集體勞動者罷工之權益。

(3) 罷工及集體勞動爭議之最后裁判者系人民法院。

第一階段(基層勞動和解委員會或縣級勞動機關和解員)及第二階段(省級勞動仲裁委員會)時，勞資雙方均不可以采取抗爭行動(包括罷工)。而集體勞工擬罷工時，基層工會委員會需先以不記名方式通過罷工決議，并取過半數集體勞工者之簽名贊成后，罷工方可展開，而罷工前，集體勞動方應向資方提出正式解決勞動爭議之建議書，并正式通知省級勞動權責機關和工會組織，集體罷工之決定。

綜上：

我商在越南投資時，如完全遵照越南勞動法之相關規(guī)定，妥為照顧勞工，與勞工保持良好關系，集體罷工事件應較不會產生，若擦槍走火，越南政府大都會主動出面協(xié)調，以維持社會穩(wěn)定。我商若發(fā)生罷工事件，而無法迅速解決時，大都系有嚴重違反越南勞動法之情事發(fā)生。我商亦勿自以為對越南經濟及出口甚有貢獻，因此對于勞動法有打折執(zhí)行之權利。

越南勞動法解決集體勞動爭議系區(qū)分為三階段，第三階段方允準合法罷工，因此越南勞工進行非法罷工，亦需擔負破壞越南社會秩序之指控，爰若我商主動配合越南政府，確實執(zhí)行越南勞動法，越南勞工在越南政府公安及勞動單位之強大壓力下，大都會從善如流，結束罷工活動。

罷工事件發(fā)生之因應之道：

1. 資方忍一時之氣，力求暫時平靜勞工之情緒，并請當地干部及公安協(xié)助盡速將集合之人群打散。

2. 切勿再激怒員工：發(fā)生勞資糾紛時，我商應盡速穩(wěn)住越南勞工，切勿再激怒越南員工，此時非越籍之干部切記絕不可再逞強或所謂「據理力爭」，否則易引起公憤，進而引起越南職工「民粹」式的情緒高漲，而使場面無法控制，將簡單之罷工導向為暴力罷工。

3. 請求公安協(xié)助：越南系屬共黨國家，以維持社會秩序，為首要重點，而社會秩序之維持，以公安力量最為重要，因此我商平時即應與公安保持良好關心，待有罷工事件時，公安即可于第一時間出面協(xié)助恢復工廠秩序。

4. 盡速洽請越南勞動主管機構及工會與罷工員工代表積極洽商，以平息罷工：公安協(xié)助恢復秩序后，下一步即為會同越南勞動主管機關及工會與罷工員工代表進行協(xié)商。越南勞動主管機關通常要求勞資雙方均遵守越南勞動法令規(guī)定，我商若有確實或切結遵守越南勞動法令，且違反法令之情況較輕，通常罷工在這階段即可大致結束。

5. 洽請鄰近臺商工廠、臺商會及駐胡志明市臺北經濟文化辦事處協(xié)助：部份我商發(fā)生罷工無法解決時，大都系有嚴重違反越南勞動法之情事發(fā)生。此時，就宜即聯(lián)系鄰近臺商工廠、所屬臺商會及我國駐外單位共同協(xié)助，以期求以經驗與關系，共同設法解決相關問題。

6. 部份我商法律觀念較為薄弱，有時在罷工發(fā)生時，淪為義氣之爭，故意與越南工會或官方代表作對，我商必須切記，越南官方優(yōu)先保障越南勞工之權益，系每個政府之常態(tài)，因此我商應在遵守越南勞動法之前提下，先與越南工會及官方代表達成協(xié)商，雙方達成一定默契后，再由越南工會或官方代表向罷工員工曉以大義，方能事半功倍。部份我商與越南工會或官方代表采取不合作態(tài)度，將越南工會或官方代表推向罷工員工，增添解決罷工問題之難度。

7. 注意防范媒體歪曲渲染之負面報導：部份越南媒體對于外資工廠的罷工事件，極有興趣，且通常會歪曲與渲染，我商若平時無法與越南媒體建立一定之互動關系，媒體之報導肯定系負面的，將嚴重影響我商之聲譽，而我商若確有違犯越南勞動法之情事，將對越南政府形成壓力，而從嚴處罰我商。

平日之耕耘

1. 明訂工廠各項管理規(guī)定并周知全體員工：

(1) 我商發(fā)生集體勞動糾紛時，通常因并未制定公司管理規(guī)定，造成勞資雙方各執(zhí)一詞之情況，需為健全整體公司人事管理制度，我商實應參考越南勞動法令，制定公司人事管理規(guī)定，并依規(guī)定向各地勞動主管機關報備后，亦可作為日后糾紛時之參考依據。

(2) 根據我某知名磁磚公司負責人之經驗，該公司制定之管理規(guī)制，包括人事、出差、工作內容、獎懲辦法、升遷辦法…等，其中重要公司管理規(guī)制均制作為可放入口袋之小冊，員工（特別系干部）人手一本，除加強倡導外，亦要求員工考試，落實員工之了解 ,俾免員工犯錯時，以不知公司規(guī)定為脫詞。

(3) 完善「意見箱」制度，使下情可直接上達，掌握員工情緒，以完善工廠之經營。

2. 輔導工會成立，建立與工會之良好溝通管道，將工會視為經營之助力而非對立之一方：部份我商在越南之經營管理極為成功，員工幾乎不發(fā)生任何問題，而其主要原因即為主動輔導工會成立，引導工會選出與資方合作關系較好之員工為工會干部，將工會作為公司與員工之溝通橋梁，提供工會活動經費，由工會負責舉辦員工各項福利活動。因此部份我商之工會，甚至主動要求雇主從嚴處理不遵守規(guī)定之員工，以維廠區(qū)秩序。因此工會其實系雇主管理之有力工具，我商切勿與工會作對，徒增管理成本。

3. 建立人評會：臺商普遍認為人事管理非常復雜，因此決不可一個人決定，公司中應建立人評會，采取委員制，以處理員工之獎懲問題，且人委會組成份子中，一定要包括工會干部。此外，人評會系處理獎懲問題，該獎勵的員工，也不要忘了一并列入討論。

4. 傾聽員工的心聲：員工之心聲極為重要，我商可考慮設立員工意見箱或請部份干部及員工協(xié)助了解員工不滿之心聲，畢竟事出必有因，多方搜集員工心聲，可防范于未然。

5. 加入臺商會交換經營經驗，并與鄰近廠商互通消息及互相幫助與支持：遠親不如近鄰，部份我商大門深鎖，努力賺錢，對于越南社會最新發(fā)生之情形，亦甚少過問。由于團結就系力量，我商實應加入各地區(qū)臺商會，并與鄰近廠商互通消息，目前越南出現甚多案例，在我商因為偷竊被開革之員工，隨即轉到其它之我商公司服務，繼續(xù)進行各種偷竊活動，如果我商彼此互通消息，類似案件都系可以避免發(fā)生的。

6. 與當地公安等建立良好關系，以求緊急之司法權支持。

7 媒體公關要做好：部份越南媒體考慮自身立場或不查事實而歪曲報導，另外部份不肖媒體人員在向我商要求一些好處未遂之情形下，日后夾怨報復。即我商對于媒體，宜保持良好關系。不然，公司發(fā)生罷工時，媒體經常均采負面報導，或故意丑化我商。

五、 越南勞動成本簡介：

(一) 目前越南政府規(guī)定之最低薪資并不高，然而雇主尚應代勞工繳交社會保險費(勞工薪資額之15%)及醫(yī)療保險費(勞工薪資額之2%)，每年年終尚需加發(fā)1個月之年終獎金及服裝費。實務上，每天亦需供應一餐，因此雇主所需付出之實際薪資遠較每月員工實收的為高。

(二) 越南員工薪資雖相對較低，惟由于需要更多之管理及警衛(wèi)人員，因此廠商在計算人力薪資成本時，若將管理及警衛(wèi)人力之薪資列入計算中，則將大幅拉高薪資，我商認為越南人力成本「非常低廉」之刻版印象，需稍作調整。

(三) 越南對于高所得之越南員工，所得稅課征極高，越南員工月薪超越盾15,000,000元者，即適用最高稅率50%，因此薪資提升，對于我商高薪干部所產生之激勵效果似乎有限，值得我商留意。

備注1：雇主尚應代勞工繳交：社會保險費(勞工薪資額之15%)及醫(yī)療保險費(勞工薪資額之2%)。

備注2：參考匯率：US$1=VND 15,360 (2002.11)。2012年7月USD1=VND20,500.

越南個人所得稅率表

等級 每月平均所得 稅率（％） 要繳之稅額

1 未達3,000,000越盾 0 0

2 超過3,000,00越盾而未達6,000,000 10 收入x10%-300,000

3 超過6,000,000越盾而未達9,000,000 20 收入x20%-900,000

4 超過9,000,000越盾而未達12,000,000 30 收入x30%-1,800,000

5 超過12,000,000越盾而未達15,000,000 40 收入x40%-3,000,000

6 超過15,000,000越盾以上 50 收入x50%-4,500,000

除此以外，若按上述稅率繳納所得稅，稅后所得仍超過1千5百萬越盾，就超過1千5百萬越盾之部分，再課以30%之所得稅。

六、越南外國人士所得稅申報規(guī)定

越南財政部2002年1月17日簽發(fā)第05/2002/TT-BTC號公告，引導越南政府2001年10月23日第78/2001/ND-CP號函，有關外國人士個人所得稅法令施行細則之執(zhí)行，重點摘譯如下 :

(一) 適用對象包括 :

1. 任職于各越南企業(yè)、經濟、文化及社會組織等或任職于在越南的各外國企業(yè)、經濟、文化及社會組織、各外國代表辦事處、外國分公司;自由行業(yè)的具有所得外籍人士。

2. 因進行轉交科技及版權在越南境內產生之所得而其本身不在越南的外籍人士。

（二）應課稅之所得包括：

1. 經常所得

(1) 對能認定在越南居住期限的外籍人士，其所得稅繳交規(guī)定如下 :

住未達計稅年度30天者，免繳所得稅

居住30天以上而至183天以下者，依其在越南該期內總所得繳稅居住183天以上者，依其在越南境內及境外之總所得繳稅

(2) 對未能先認定在越南居住期限的外籍人士，則先預繳其25%所得稅，俟年度結束后將結算其應繳之所得稅額。

外籍人士在越南居住經常所得稅率表

單位計算 : 1,000越盾

級等 每月平均所得金額 稅率(%)

1 至8,000者 0

2 超過8,000而至20,000者 10

3 超過20,000而至50,000者 20

4 超過50,000而至80,000者 30

5 超過80,000而至120,000者 40

6 超過120,000者 50

2.非經常所得 :

(1) 應課之非經常所得系指依越南政府第78/2001/ND-CP函第二條第二項規(guī)定每次發(fā)生之個人所得，不分別其系越南公民或外籍人士。

(2) 計算非經常所得 :

屬非經常之國外禮品所得者，將按其每次之禮品價值計算其所得。

對技術、營建技術設計及工業(yè)技術轉交所得者，將按其各單一合約結算價值計算其所得，不分別其支付之次數。

對機會中獎者，將按其每次開獎及領取獎金金額計算其所得。

(3) 用稅率 (下列第4項者除外):

外籍人士在越南居住非經常所得稅率表

單位 : 1,000越盾

級等 每次所得金額 稅率(%)

1 至2,000者 0

2 超過2,000而至4,000者 5

3 超過4,000而至10,000者 10

4 超過10,000而至20,000者 15

5 超過20,000而至30,000者 20

6 超過30,000者 30

(4) 對下列所得者，將適用5%(固定稅率)

A. 技術轉交每次200萬越盾以上所得者

B. 來自國外的各種贈與禮品每次200萬越盾以上所得者

(5) 對中獎獎金每次1,250萬越盾以上所得者，繳交其總所得之10%稅率。

綜上：

1.越南政府規(guī)定居住183天以上之外籍員工，需依其在越南境內及境外之總所得繳稅，部份我商在臺灣之所得，并未在越南合并申報，業(yè)已違反越南政府之相關法令。

2.另我國業(yè)于87年4月6日與越南簽署避免所得稅雙重課稅及防杜逃稅協(xié)定，爰我商在臺灣或越南已繳之稅款，依該協(xié)議將可扣抵另一方所需繳納之所得稅。

七、 越南工會簡介

(一) 越南工會組織結構 : 越南系由共產黨執(zhí)政的國家，政府為保護勞工權益業(yè)成立越南勞動總聯(lián)團機構(即越南總工會)，該機構于各省市成立轄屬的勞動聯(lián)團組織(即省市級工會)，而對省市所屬郡縣者，則予以成立縣郡級的勞動聯(lián)團單位。另越南政府規(guī)定全國所有機關、組織、企業(yè)等均應成立基層工會單位。需依越南勞動法規(guī)定，10人以上之公司，自新公司投入活動6個月內，省級工會應輔導在公司內成立臨時工會組織，以代表及保護勞工之權益。雇主應對已依工會法及工會章程規(guī)定成立的工會組織予以認可。

(二) 基層工會人事結構 :企業(yè)基層工會推選其執(zhí)行委員會，該委員會人數將視企業(yè)規(guī)模大小而自行訂定，最少三名(主席、副主席及委員)、最多為15人，并將由工會團員選舉產生。工會執(zhí)行委員會任期為2.5至3年。對基層工會單位執(zhí)行委員會人數超過9個人者，可自選工會常執(zhí)委員會。另企業(yè)基層工會單位依工會法可成立下列各科 :

1. 人事組織科 : 主要任務系協(xié)助建立強健活動的基層工會及強發(fā)展工會團員。

2. 社會經濟政策科(胡市命名為政策暨競賽科) : 勞工政策及制度之管理及督導，舉辦各項競賽活動等。

3. 倡導科 : 輔導勞工執(zhí)行政府規(guī)定政策及制度。

4. 女性勞工科 : 主要系為女性勞工提供服務(家庭生育計劃、產假等)。

5. 監(jiān)事科 : 主管基層工會財務檢查及工會章程執(zhí)行。

6. 財務科：主管經費收支等。

(三) 各級工會的主要任務 :

1. 代表及保護勞工之正當合法權益

2. 倡導勞工加入工會組織及參與工會活動

3. 建立活動日益強健的工會組織

八、 總結:

(一) 越南勞動法退職金之規(guī)定，間接助長員工跳槽風氣:越南勞動法第42

條規(guī)定，給付勞工每服務1年年資發(fā)給0.5個月之「退職金」，而值得注意的事，不論員工是否系「自愿離職」，如其理由正當，不違法中止勞動合約時，則雇主均需支付該退職金，因此造成部份我商多年培養(yǎng)之主要干部跳槽到競爭對手之公司后，我商仍需支付退職金之奇怪現象。爰我商應在員工之合約中明列離職條款，俾免員工隨意離職，公司仍需支付退職金之情形。

(二) 越南勞動法開革員工困難，公司需制定完善之人事內規(guī)制度：

1. 越南政府為保障勞工，規(guī)定僅有下列3種情況可開除員工，且其中僅有第1及2種情況，雇主可免支付每服務1年發(fā)給0.5個月之「退職金」。

(1) 犯偷竊、貪污、泄露公司技術或經營情報或其它嚴重損及企業(yè)資產和利益者。

(2) 員工違犯紀律被調動其它工作期間，再行違犯規(guī)定。

(3) 勞動者無正當理由，1個月擅自曠工累計7天，或1年累計曠工廿天。

2. 因此，我商一定要制定完善之人事內規(guī)，對于違反規(guī)定員工之處分，均需要求員工予以簽字確認，必要時并需公告或通知越南相關勞動主管機關，以免日后開革時產生問題。

3. 我商開革員工時，宜召開人評會，并要求工會人員與會背書，以杜絕日后之糾紛。

(三) 越南政府業(yè)修訂勞動法之規(guī)定，以杜絕外商為節(jié)省人事成本，不愿意與勞工簽訂合約之現象：越南政府業(yè)已發(fā)覺外資企業(yè)規(guī)避與勞工簽訂合約之現象，因此2003年新修訂之勞動法，業(yè)規(guī)定對具有12至36個月期限確定及屬季節(jié)性的勞動合約，或操作12個月以下固定工作的勞動合約期滿時，而勞工仍繼續(xù)其工作者，則雇主及勞工應在合約期滿后30天內簽訂新勞動合約。倘彼此不予簽訂新勞動合約時，則原簽訂之勞動合約將成為不限期(即永久)之勞動合約。若彼此簽訂的新勞動合約系屬期限確定之合約，則亦僅能加簽一次之限期合約，而嗣后勞工仍繼續(xù)其工作者，則應改簽為不限期（永久）之勞動合約。

(四) 我商在越南較易違犯之勞動法規(guī)：

1. 加班規(guī)定：依據越南勞動法第69條，雇主及勞工可協(xié)商勞工之加班時間，惟每天不得超過4小時，每年不得超過200個時數為準，對越南政府規(guī)定的若干情況下，勞工每年加班總時數可增加為300個小時。另加班費之額度如次：(1)對日常加班者，至少為150%。(2)對周休加班者，至少為200%。(3)對國定假日及帶薪休假日加班者，至少為300%。

2. 歸避與員工簽訂勞動合約：越南政府業(yè)已發(fā)現雇主規(guī)避與員工簽訂勞動合約之現象，爰修訂越南勞動法第27條第二項，對具有12至36個月期限確定及屬季節(jié)性的勞動合約，或操作12個月以下固定工作的勞動合約期滿時，而勞工仍繼續(xù)其工作者，則雇主及勞工應在合約期滿后30天內簽訂新勞動合約。倘彼此不予簽訂新勞動合約時，則原簽訂之勞動合約將成為不限期之勞動合約。若彼此簽訂的新勞動合約系屬期限確定之合約，則亦僅能加簽一次之限期合約，而嗣后勞工仍繼續(xù)其工作者，則應改簽為不限期之勞動合約。

3. 扣薪處分：部份我商對于表現不佳之員工，采取扣本薪之處份，其實并不符合越南勞動法之規(guī)定，依據越南勞動法僅有獎金可采取扣款處分，我商可朝該方向再卓酌修訂相關規(guī)定。

4. 拒不協(xié)助員工繳納社會保險費及醫(yī)療保險費：在越南雇主尚應代勞工繳交社會保險費(勞工薪資額之15%)及醫(yī)療保險費(勞工薪資額之2%)。

5. 外籍員工需申請工作證：依據越南勞動法規(guī)定外籍員工在越南工作，除屬公司董事會成員或總經理及副總經理外，均需申請工作證。

6. 拒絕成立工會：依據越南勞動法規(guī)定，10人以上公司之成立6個月內應成立工會。